试用期说辞退就辞退？深圳律师一招破解“不符合录用条件”的谎言

一、案件导入

在职场中，试用期往往被视为用人单位的“随意解雇期”。许多公司认为，只要在试用期内，

就可以随时以“不符合录用条件”为由将员工扫地出门，且无需支付任何补偿。然而，法律的

底线不容随意践踏。本文将通过一起真实的劳动争议案件，揭示用人单位在试用期违法解除劳

动合同的常见陷阱，并探讨劳动者如何通过法律武器维护自身合法权益。

二、巧妙质证，仲裁采信

在劳动仲裁庭审上，XX 科技公司的代理律师态度傲慢，坚称张某某在试用期间表现不佳，无

法胜任岗位要求，公司依据《劳动合同法》第三十九条第一项解除劳动合同，合法合规。

面对对方的强词夺理，我并未急于反驳，而是向仲裁庭抛出了三个致命的连环问题，直击对方

的证据软肋：

第一，“请问被申请人，你们主张的‘录用条件’究竟是什么？是否有张某某签字确认

的《录用条件确认书》或岗位说明书？”对方律师支支吾吾，最终承认没有书面确认文件，仅

凭部门主管的“主观印象”。

第二，继续追问：“既然没有明确的录用条件，那么公司所谓的‘考核标准’在哪里？是否

有量化指标？”对方再次语塞，拿不出任何成文的考核制度。

第三，“退一万步讲，即便有标准，请问考核结果在哪里？张某某是否签收

过任何不合格的考核报告？”对方律师彻底哑火，只能辩称“内部系统里有记录，但没打印出

来”。

根据法律规定，用人单位以“不符合录用条件”解除劳动合同，必须同时满足三

个要件：一是有明确、合法且已向劳动者公示或告知的录用条件；二是有客观、公正的考核标

准和考核过程；三是有确凿证据证明劳动者不符合该条件。XX 科技公司“三无”（无告知、无

标准、无结果）的辞退行为，纯属违法解除！

仲裁庭最终完全采信了我的代理意见，认定公司违法解除劳动合同，裁决 XX 科技公司向张某

某支付违法解除赔偿金 16000 元（2N）。

三、击退再攻，终审全胜

XX 科技公司对仲裁结果不服，以“仲裁委适用法律错误、试用期考核属于企业自主用工

权”为由，向人民法院提起诉讼。

在法院审理阶段，公司试图通过提交几份未经张某某签字的“内部评估表”来补救证据。我当

庭指出，这些评估表系公司单方制作，且形成时间在解除劳动合同之后，属于事后补造的证

据，依法不应予以采信。

进一步向法官阐明，企业的“自主用工权”必须在法律框架内行使。试用期解除权的行使，

是对劳动者生存权的重大影响，举证责任完全在用人单位。公司无法证明其解除行为的合法

性，就应当承担违法解除的法律后果。

法院经审理认为，用人单位在试用期内解除劳动合同，应当对劳动者不符合录用条件承担举证

责任。本案中，公司未能提供充分有效的证据证明张某某不符合录用条件，其解除行为缺乏事

实和法律依据。最终，法院判决驳回 XX 科技公司的诉讼请求，维持了仲裁裁决。拿到终审判

决书的那一刻，张某某长舒了一口气，正义虽迟但到。

本案是一起典型的试用期违法解除纠纷。许多用人单位对试用期存在严重的法律误区，认为试

用期就是“白用期”。

在此，结合《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，为劳

动者和用人单位提供以下实务建议：

试用期解除的“三要件”缺一不可：根据《劳动合同法》第二十一条及第三十九条，用人

单位在试用期解除劳动合同，必须证明劳动者“不符合录用条件”。这要求用人单位必须做

到：录用条件明确具体且已告知劳动者；考核过程客观公正且有据可查；考核结果证明确

实不符合条件。

劳动者的维权策略：面对试用期被辞退，劳动者切勿盲目签字认可。应要求公司出具书面

的解除通知，并保留好劳动合同、工资流水、工作沟通记录等证据。一旦发现公司拿不出

合法的考核依据，即可果断申请劳动仲裁，主张 2N 的违法解除赔偿金。

企业的合规警示：企业在招聘时应制定完善的《录用条件确认书》，并在入职时由员工签字

确认。试用期内应建立规范的考核机制，若发现员工不胜任，应及时固定考核不合格的证

据并书面反馈，切忌“口头辞退”或“随意开除”。

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